Quatre expertises pour évaluer, développer et accompagner vos talents
Assessment, formation, coaching et conseil RH, à Lausanne, à Sion ou dans vos locaux. Chaque démarche commence par l'analyse de vos besoins.
Public
- Fonction dirigeante
- Chef de projet
Assessment à Lausanne et en Suisse romande
Besoin d'un deuxième avis pour réussir un recrutement ou une promotion à un poste clé ?
Évaluer les compétences d'un collaborateur actuel ou potentiel, à partir de critères observables et mesurables, pour placer la bonne personne à la bonne place. Dans nos bureaux de Lausanne et de Sion, ou dans vos locaux.
Objectifs
- Compléter ses recrutements avec un point de vue externe, neutre et professionnel
- Minimiser les risques de recrutement
- Développer ses collaborateurs avec des mesures précises
- Déterminer un retour sur investissement
Processus
- 01 Analyse du cahier des charges du poste, discussion des compétences attendues avec le mandant (typologie et niveau)
- 02 Élaboration des exercices pratiques en fonction des compétences à observer
- 03 Demi-journée ou journée d'assessment, observation et évaluation
- 04 Analyse des résultats et comparaison avec le profil du poste, mise en évidence des forces et des points de développement. Rapport d'évaluation complet, dans les 2 à 3 jours ouvrables
- 05 Entretien de restitution des résultats au candidat et réflexions quant aux aspects de développement par rapport aux attentes du poste
- 06 Séance de synthèse finale avec le mandant
Public
- Fonction dirigeante
- Chef de projet
- Équipes et collaborateurs
Formation en management et soft skills
Développer les compétences de vos managers et de vos équipes, à Lausanne, à Sion ou en ligne.
Des séminaires construits sur vos objectifs, avec un planning qui s'adapte à vos contraintes et des entraînements issus de la pratique. Cours en présentiel ou online.
Thèmes
- Augmenter son leadership, les bases ou pour avancés
- Améliorer son organisation personnelle, gestion du temps et des priorités
- Motiver et fidéliser ses collaborateurs et collaboratrices, marque employeur
- Gestion des conflits pour plus de sérénité au travail
- Mener des entretiens d'évaluation annuelle avec succès
- Techniques de présentation
- Gestion du changement, formation ou workshop
- Gestion de projets
Processus
- 01 Définition des besoins de l'entreprise et des modalités de la formation, présentiel ou online
- 02 Remise d'une offre de formation avec les objectifs pédagogiques et le budget
- 03 Accord et signature par le mandant
- 04 Réalisation de la démarche de formation
- 05 Suivi et évaluation de la formation et du transfert dans la pratique
- 06 Séance de synthèse finale, mesure de l'atteinte des objectifs
Public
- Accompagnement à la prise de nouvelles responsabilités
- Accompagnement de cadres en poste
- Toute personne en activité professionnelle désirant travailler sur sa pratique
Coaching professionnel et coaching de managers
Besoin d'un espace de réflexion pour prendre du recul et se développer ?
Un nouveau cadre a besoin de se développer pour résoudre des conflits et mener des entretiens difficiles. Le coaching permet d'échanger sur les problématiques réelles et de faire émerger des solutions, dans un cadre confidentiel.
Objectifs
- Établir une démarche de coaching personnalisée selon les besoins de chaque collaborateur
- S'appuyer sur une démarche méthodique de la situation de votre collaborateur, réalisée avec des professionnels de l'accompagnement
- Se mettre d'accord sur les objectifs à atteindre et sur le processus d'accompagnement
Processus
- 01 Définition des besoins
- 02 Accord sur les objectifs et la démarche à entreprendre
- 03 Entretien d'accompagnement, entraînements spécifiques
- 04 Séance intermédiaire et synthèse finale, mesure de l'atteinte des objectifs
Public
- Directeur de PME
- Encadrement RH d'une entreprise
Conseil RH pour les PME et les grandes entreprises
Besoin d'outils pour l'évaluation annuelle, la gestion des compétences ou la santé de vos collaborateurs ?
Négliger l'aspect RH, c'est mettre en danger la pérennité de son entreprise. Nous vous aidons à poser les outils et les politiques RH qui manquent, à partir d'un bilan de vos pratiques actuelles.
Objectifs
- Faire le bilan de vos pratiques RH, avec notre auto-évaluation en quinze questions
- Acquérir et pratiquer une politique d'évaluation des collaborateurs, professionnelle et efficace
- Acquérir et pratiquer une politique de planification des compétences et des talents
- Préparer et intégrer un référentiel de compétences d'entreprise
- Acquérir et pratiquer une politique de gestion de la santé en entreprise
Processus
- 01 Définition des besoins
- 02 Accord sur les objectifs et la démarche à entreprendre
- 03 Entretien d'accompagnement, entraînements spécifiques
- 04 Séance intermédiaire et synthèse finale, mesure de l'atteinte des objectifs
Les domaines que nous pouvons réfléchir ensemble
Les principales missions, domaine par domaine, dans la gestion du personnel de votre organisation.
Recrutement
- Définir la politique de recrutement en relation avec la vision de l'entreprise, sa stratégie et les besoins opérationnels, avec les volumes de recrutement et les niveaux de qualification souhaités.
- Définir les sources de recrutement selon le nombre de collaborateurs recherchés et les compétences visées. Quels moyens pour attirer les candidats ?
- Définir les processus de recrutement. Qui fait passer les entretiens, quels types d'entretiens, quelle répartition des rôles entre les RH et les responsables opérationnels ?
- Définir le processus d'intégration des salariés, avec les étapes d'accueil des nouveaux collaborateurs.
Formation
- Définir la stratégie de formation, selon le temps dévolu à la formation continue, les besoins et souhaits des collaborateurs et le budget à prévoir.
- Définir les orientations de la formation, en cohérence avec les contraintes réglementaires et la stratégie de l'entreprise.
- Concevoir les formations, la méthode pédagogique à appliquer et les objectifs à atteindre pour adapter le contenu.
- Organiser les formations, le planning des cours et la logistique.
Évaluation
- Définir la politique d'évaluation, avec les compétences et connaissances à évaluer, la fréquence, les outils et les objectifs à atteindre.
- Définir le processus et les supports d'évaluation, rédiger les grilles et fixer les modalités, notamment celles de l'entretien annuel.
- Définir ce qui est important dans la collaboration et doit faire l'objet d'une évaluation.
- Faire le suivi des évaluations entre le collaborateur et son manager, avec l'accompagnement prévu et ses étapes intermédiaires.
Mobilité et reclassement
- Définir la politique de mobilité ou de reclassement. Est-elle encouragée, et à quels niveaux ?
- Définir les conditions d'accompagnement de la mobilité, dans quelle mesure et de quelle façon les salariés sont accompagnés.
- Mettre en œuvre une approche dédiée aux hauts potentiels. Quels outils, quelles démarches, quels conseillers RH ?
- Définir les conditions et processus de reclassement et les règles à prévoir pour les salariés.
Rémunération
- Mettre en œuvre un concept de rémunération comportant un principe d'équité, sans discrimination.
- Définir les composantes de la rémunération directe ou indirecte et mettre en évidence les facteurs d'influence internes et externes.
- Élaborer un système de rémunération à partir de l'analyse et de la description des postes, de leur évaluation et de leur classification.
- Procéder à des enquêtes de rémunération.
Les réponses avant l'appel
Les questions qui reviennent souvent chez les directions et les responsables RH.
C'est la possibilité d'évaluer les compétences d'un collaborateur actuel ou potentiel, à partir de critères observables et mesurables, pour contribuer à placer la bonne personne à la bonne place. Exercices pratiques, jeux de rôle et entretiens sont construits à partir du profil du poste.
Le rapport d'évaluation complet, avec les forces et les points de développement comparés au profil du poste, est remis dans les 2 à 3 jours ouvrables après la journée d'assessment. Suivent l'entretien de restitution au candidat, puis la séance de synthèse finale avec le mandant.
Oui. L'accompagnement suit le code déontologique EMCC Suisse, selon le Brevet fédéral de mentor / coach. La confidentialité est garantie, la personne accompagnée reste responsable de l'atteinte de ses objectifs, le coach est responsable du processus, et la pratique est soutenue par un programme de supervision et d'intervision continu.
Oui. CapRH a deux adresses, Place de la gare 12 à Lausanne et Avenue de la gare 13 à Sion, et intervient aussi dans vos locaux. Les formations se donnent en présentiel ou online, et un premier rendez-vous peut se faire sur Teams.
Un master en psychologie du travail et des organisations (MScPSYTO), un titre de formateur d'adultes (FSEA-BFF1) et le Brevet fédéral de mentor d'entreprise / coach (BFM), doublés de plus de 20 ans d'expérience en petites et grandes entreprises et d'un rôle de formateur et expert pour différents Brevets fédéraux.
Par l'analyse de vos besoins, en fonction des objectifs à court, moyen et long terme que vous visez. Vient ensuite l'accord sur les objectifs et la démarche, puis la réalisation et une séance de synthèse finale.
Dites-nous où vous en êtes, nous cadrons la démarche.